Security Leadership

Ausgangslage

Unser Kunde gehört zu den führenden Energiedienstleistern Europas – mit einem wachsenden Fokus auf sichere, zukunftsfähige Infrastrukturen. Als KRITIS-Betreiber unterliegt der Energiesektor der NIS2-Richtlinie – mit entsprechend hohen Anforderungen an das Sicherheitspersonal. Anfang 2025 stieß ein neuer CISO zum Unternehmen. Er kam mit klaren Vorstellungen: ein schlagkräftiges Sicherheitsteam aufbauen, das die wachsenden Anforderungen an OT-Security, physische Sicherheit und Compliance strukturiert abdeckt.

Sechs Monate nach seinem Start stand er vor einer doppelten Herausforderung. Erstens: Vier zentrale Führungspositionen mussten gleichzeitig besetzt werden – Rollen, die einzeln schon anspruchsvoll zu besetzen sind. Zweitens: Das Projektbudget wäre zum Fiskalstichtag in Gefahr gewesen. Verbindliche Kandidatenzusagen mussten bis zum 31. Juli 2025 vorliegen. Der CISO selbst plante ab August einen längeren Urlaub. Es gab keine Puffer.

Den Kontakt zu Gallmond bekam er über ein langjähriges Geschäftsnetzwerk – von einem Geschäftsführer, dem wir bereits in der Vergangenheit erfolgreich Kandidaten vermittelt hatten. Vertrauen, das über Jahre gewachsen ist, öffnete die Tür. Ende Mai 2025 fand das erste Gespräch statt. Nach der ersten Juniwoche fiel der Startschuss.

Effektive Laufzeit des Projekts: 7 Wochen.

Der Ansatz

Gallmond zog alle Register: Ringfencing, gezielte Direktansprache und aktives Empfehlungsmanagement. Parallel wurden systematisch Bestandskandidaten aus dem eigenen 15.000-köpfigen Expertennetzwerk im DACH-Raum aktiviert. In einem Markt, in dem die besten Profile nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist Netzwerk kein Vorteil – es ist die Voraussetzung.

Intern teilten wir das Projekt auf: Eine Kollegin übernahm die Head of Physical Security, Christian Reimann verantwortete die drei übrigen Rollen – dort, wo das persönliche Netzwerk den entscheidenden Vorteil bot. Spezialisierung zahlt sich aus, gerade unter Zeitdruck.

Für jede Position bauten wir eine qualifizierte Pipeline von 3 bis 5 Kandidaten auf. Der Fokus lag nicht auf Masse, sondern auf Passgenauigkeit: Nur Kandidaten, die fachlich und kulturell überzeugten, wurden dem Kunden vorgestellt. Das Ergebnis sprach für sich – fast jeder vorgestellte Kandidat erhielt ein Interviewangebot. Nur ein bis zwei Profile überzeugten im Kundengespräch nicht.

Der zweistufige Interviewprozess lief trotz enger Zeitplanung strukturiert durch: Ansprache, Response, Screening, Briefingvorbereitung, Kandidatenvorstellung, Kundenfeedback, Interviewrunden – alles eng getaktet. Wir haben nichts dem Zufall überlassen.

Die Umsetzung

Nach dem Startschuss Anfang Juni teilten wir das Projekt intern auf: Eine Kollegin übernahm die Head of Physical Security, Christian Reimann verantwortete die drei übrigen Rollen – dort, wo das persönliche Netzwerk den entscheidenden Vorteil bot.

Für jede Position bauten wir eine qualifizierte Pipeline auf. Nur Kandidaten, die fachlich und kulturell überzeugten, wurden vorgestellt. Das Reporting passte sich dem Kunden an, nicht umgekehrt – auf Wunsch des CISOs arbeiteten wir mit einem maßgeschneiderten Excel-Dashboard.

„Wer wirklich committed ist, arbeitet auf Augenhöhe mit dem Kunden – nicht nach eigenem Standard.“

— Christian Reimann, Headhunter Gallmond

Das Ergebnis

Am 31. Juli 2025 lagen noch keine unterzeichneten Arbeitsverträge vor – aber alle vier Kandidaten hatten verbindlich zugesagt und ihre Kündigung angekündigt. Die Verträge folgten zwei Wochen später. Stichtag gehalten, Budget gesichert, alle vier Positionen besetzt.

Heute arbeiten alle vier Kandidaten beim Kunden. Nach allem, was wir hören, hat sich ein starkes Team geformt – eines, das die wachsenden Anforderungen an OT-Security, physische Sicherheit und Compliance strukturiert abdeckt. Wir bekommen gelegentlich Anrufe. Das ist das beste Feedback, das es gibt.

Der verantwortliche CISO brachte es kurz vor seinem Urlaub auf den Punkt:

„Ihr seid schneller als die Polizei erlaubt.“

— CISO, Energiedienstleister